Covid-19 პანდემიიდან გამომდინარე გამოწვევები შრომითსამართლებრივ ურთიერთობებში

Covid-19 პანდემიიდან გამომდინარე შრომითსამართლებრივი ურთიერთობებში გამოვლენილ გამოწვევებთან დაკავშირებით პირველ რიგში საყურადღებოა საერთაშორისო პერსპექტივა.
შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციამ პანდემიის ადრეულ ეტაპზე გამოაქვეყნა ე.წ. გზამკვლევი - Covid-19-თან მიმართებით შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის სტანდარტების შესახებ ხშირად დასმული კითხვები.
აღნიშნული დოკუმენტიდან აღსანიშნავია, შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის 205-ე რეკომენდაცია, სადაც მითითებულია, რომ კრიზისზე საპასუხო მექანიზმები უნდა უზრუნველყოფდეს ადამიანის ფუნდამენტური უფლებებისა და კანონის უზენაესობის დაცვას, მათ შორის სამუშაო ადგილზე ფუნდამენტური უფლებებისა და პრინციპების, საერთაშორისო შრომის სტანდარტების დაცვას. რეკომენდაციაში ხაზგასმულია სოციალური დიალოგის მნიშვნელობა და დამსაქმებელთა და დასაქმებულთა ორგანიზაციების გადამწყვეტი როლი კრიზისზე საპასუხო მექანიზმების ჩამოყალიბებაში.

საერთაშორისო სტანდარტებზე მსჯელობის კონტექსტში აღსანიშნავია, შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის 158-ე კონვენცია დასაქმების შეწყვეტის შესახებ, რომელსაც საქართველოს სასამართლო ხშირად იყენებს ეროვნული შრომის სამართლის ინტერპრეტაციის მიზნებისათვის.
გზამკვლევში მითითება კეთდება კონვენციის პრინციპზე, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაშვებია კანონიერი საფუძვლით რომელიც შესაძლოა უკავშირდებოდეს დასაქმებულის უნარს (შესაძლებლობას), ქცევას ან დამსაქმებლის საოპერაციო მოთხოვნებს. სწორედ ამ კონტექსტში უნდა შეფასდეს Covid-19-დან გამომდინარე დამსაქმებლის უფლებამოსილება დასაქმებულის გათავისუფლების შესახებ. გზამკვლევის იმავე ნაწილში ხაზგასმულია, რომ Covid-19-ის ირგვლივ განვითარებული მოვლენების შედეგად გათავისუფლებულ დასაქმებულს უნდა მიეცეს კომპენსაცია ან სახელმწიფო უნდა უზრუნველყოფდეს დასაქმებულის დაცვას შესაბამისი სოციალური უზრუნველყოფის სისტემით. გზამკვლევში ყურადღება გამახვილებულია მასობრივი დათხოვნისას უარყოფითი ეკონომიკური ეფექტების შემცირების მიზნით დასაქმებულთა წარმომადგენლებთან კონსულტაციის გამართვის მნიშვნელობაზე.

საერთაშორისო სტანდარტებზე მსჯელობისას განსაკუთრებით საყურადღებოა სამუშაო ადგილზე უსაფრთხოებისა და ჯანმრთელობის დაცვის საკითხი. საერთაშორისო სტანდარტების მიდგომა სრულად არის ასახული საქართველოს შრომის კოდექსში და შრომის უსაფრთხოების შესახებ ორგანულ კანონში, რომელთაგან აღსანიშნავია შემდეგი საკითხები: დამსაქმებელმა უნდა უზრუნველყოს, გონივრულობის ფარგლებში, სიცოცხლისა და ჯანმრთელობის დაცვასთან დაკავშირებული პროფესიული რისკების შემცირება. დამსაქმებელმა უნდა მოახდინოს დასაქმებულთა ინფორმირება აღნიშნული რისკების შესახებ. თავის მხრივ, დასაქმებულები ვალდებულნი არიან შეასრულონ უსაფრთხოებისა და ჯანმრთელობის დაცვასთან დაკავშირებული წესები და ითანამშრომლონ დამსაქმებელთან. მნიშვნელოვანი პრინციპია დასაქმებულს უფლება, უარი თქვას იმ სამუშაოს, დავალების ან მითითების შესრულებაზე, რომელიც აშკარა და არსებით საფრთხეს უქმნის მის ან მესამე პირის სიცოცხლეს, ჯანმრთელობას. სხვა მნიშვნელოვან სტანდარტებს შორის რელევანტურია აღინიშნოს Covid 19-ით დაინფიცირებულ პირთა მიმართ დისკრიმინაციის, ქსენოფობიის აკრძალვა. Covid 19-ით დაინფიცირებული დასაქმებული და ასევე დასაქმებული, რომელიც იმყოფება კარანტინში უზრუნველყოფილნი უნდა იყვნენ დროებითი შრომისუუნარობის ანაზღაურებით. დამსაქმებელმა არ უნდა მოსთხოვოს დასაქმებულს არანაზღაურებად შვებულებაში გაშვება. ანუ საერთაშორისო სტანდარტებით აკრძალულია დამსაქმების მიერ დასაქმებულის ე.წ. ცალმხრივად შვებულებაში გაშვებას.

სამუშაო დრო
სამუშაო დროსთან დაკავშირებით გამოიკვეთა მოქმედი შრომის კოდექსის მე-14 მუხლში სამუშაო დროის ფართოდ განმარტების საჭიროება. 2 არსებული გამოწვევების გათვალისწინებით განხილული იქნა სამუშაო დროსთან დაკავშირებული შესაძლო ვარიაციები.

დისტანციური მუშაობა:
პირველი მაგალითი - როდესაც დასაქმებული ფაქტობრივად უწყვეტად ასრულებს სამუშაოს, არ იმყოფება სამუშაო ადგილზე მაგრამ რჩება დამსაქმებლის განკარგულების ქვეშ.
მეორე მაგალითი - დასაქმებული ფაქტობრივად ასრულებს სამუშაოს სამუშაო დროის ფარგლებში, თუმცა არა უწყვეტად, არ იმყოფება სამუშაო ადგილზე მაგრამ რჩება დამსაქმებლის განკარგულების ქვეშ.
მესამე მაგალითი - დასაქმებული ფაქტობრივად არ ასრულებს სამუშაოს, არ იმყოფება სამუშაო ადგილზე მაგრამ რჩება დამსაქმებლის განკარგულების ქვეშ (ემსაგვსება labour on call რეჟიმს).
ამ ვარიაციების შეთხვევაში სამუშაო დროის ფარგლებში დასაქმებული მუდმივად ხელმისაწვდომი უნდა იყოს დამსაქმებლისთვის და მასთან ყოველთვის შესაძლებელი უნდა იყოს კონტაქტის დამყარება. აღნიშნული არ გამორიცხავს დასაქმებული პირად აქტივობებს. ხელშეკრულების არსებითი პირობა (სამუშაო დრო, ანაზღაურება) არ იცვლება. ანაზღაურება სრულად უნდა იქნეს გადახდილი.

განხილული იქნა როტაციული მუშაობის შემთხვევა:
ერთი კვირა დასაქმებული ასრულებს სამუშაოს ოფისში. მეორე კვირის განმავლობაში კი დასაქმებული სამუშაოს ასრულებს დისტანციური მუშაობის რეჟიმში და იმყოფება დამსაქმებლის განკარგულების ქვეშ. ასეთ დროსაც არ იცვლება ხელშეკრულების არსებითი პირობა - სამუშაო დრო. სხვა შემთხვევაა როტაციული მუშაობის მეორე მაგალითი, რომელიც არსობრივად ემსგავსება ცვლაში მუშაობას: დასაქმებული ერთი კვირა მუშაობს, ხოლო მომდევნო კვირას ისვენებს. ასეთ დროს, ხელშეკრულების არსებითი პირობა (სამუშაო დრო) იცვლება და დამსაქმებელმა შესაძლოა მოითხოვოს შრომის ანაზღაურების შემცირება. აღნიშნული ცვლილება საჭიროებს მხარეთა შეთანხმებას.
ანალოგიურ კონტექსტში უნდა შეფასდეს შემცირებული სამუშაო დროის მაგალითებიც: დასაქმებული მუშაობს დისტანციურ რეჟიმში (მაგ. დღის განმავლობაში 4 საათი) ან დასაქმებული სამუშაოს ასრულებს ოფისში თუმცა შემცირებული სამუშაო დროის რეჟიმში (მაგ. დღის განმავლობაში 6 საათი). ეს ორი მაგალითი ემსგავსება 2 შრომის კოდექსის მე-14 მუხლის თანახმად, სამუშაო დროს წარმოადგენს დამსაქმებლის მიერ განსაზღვრული სამუშაო დროის ხანგრძლივობა, რომლის განმავლობაშიც დასაქმებული ასრულებს სამუშაოს. შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის სამუშაო დროის მარეგულირებელი შესაბამისი კონვეციების, ასევე ევროპული კავშირის 2003/88/EC დირექტივის თანახმად, სამუშაო დრო გულისხმობს დროის იმ მონაკვეთს, რომლის განმავლობაშიც დასაქმებული იმყოფება დამსაქმებლის განკარგულების ქვეშ.

არასრულ სამუშაო განაკვეთს – ნახევარ განაკვეთზე მუშაობას და ცალსახად საჭიროებს დასაქმებულთან შეთანხმებას. დაისვა საკითხი შესაძლებელია თუ არა არასრულ სამუშაო განაკვეთზე ან ნახევარ განაკვეთზე მომუშავე დასაქმებულის მიმართ pro rata temporis პრინციპის გამოყენება. შრომის კოდექსის აღნიშნულ საკითხს არ არეგულირებს. ყველა ზემოაღნიშნული ვარიაციების შემთხვევაში ფიქსირდება სამუშაო ადგილის ცვლილება. სტანდარტული მიდგომით აღნიშნული არსებითი პირობის ცვლილებაა და საჭიროებს მხარეთა შეთანხმებას ანუ ხელშეკრულებაში ცვლილების შეტანას. თუმცა, გამოითქვა მოსაზრება შრომის კოდექსის მე-11 მუხლის3 გამოყენებისა და ხელშეკრულებაში ცვლილების საჭიროების არარსებობის შესახებ იმის ფონზე, რომ მაგ. ოფისიდან დასაქმებულის საცხოვრებელ ადგილზე სამუშაო ადგილის გადატანა, როგორც ესეთი შესაძლოა არ საჭიროებდეს ხელშეკრულების ფორმალურ ცვლილებას.

დროებითი შრომისუუნარობა
დასაქმებული, რომელსაც დაუდასტურდა Covid-19, ასევე დაინფიცირებულ პირთან კონტაქტში მყოფი დასაქმებული (რომელიც სავალდებულო წესით მოთავსდა კარანტინში) კვალიფიცირდება დროებით შრომისუუნარო პირად. შრომითი ურთიერთობა მასთან ჩერდება შრომის კოდექსის 36-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ი“ ქვეპუნტის საფუძვლით და ამდენად, დრობითი შრომისუუნარობის პერიოდში ანაზღაურება გადახდილი უნდა იქნეს სრულად.

შრომითი ურთიერთობის შეჩერება
გამოითქვა მოსაზრება, რომ დამსაქმებელი ცალმხრივად არ არის უფლებამოსილი შეაჩეროს შრომითი ურთიერთობა დასაქმებულთან მაგ. ფორს-მაჟორის საფუძვლით ან დასაქმებულის არანაზღაურებად შვებულებაში გაშვებით. არსებობს მოსაზრება, რომ შრომის კოდექსის 36-ე მუხლი ითვალისწინებს შრომითი ურთიერთობის შეჩერების ამომწურავ ჩამონათვალს. 36-ე მუხლიდან გამომდინარე, გარდა ლოკაუტისა, ყველა სხვა საფუძვლის არსებობის შემთხვევაში, შრომითი ურთიერთობის შეჩერების ინიციატივით შეიძლება გამოვიდეს მხოლოდ დასაქმებული.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა
საგანგებო მდგომარეობა, პანდემია, ეკონომიკური საქმიანობის შეზღუდვა, გართულებული ეკონომიკური მდგომარეობა არ არის დამსაქმებლის მიერ ხელშეკრულების შეწყვეტის ავტომატური საფუძველი. აღნიშნული გარემოება, რომელიც რასაკვირველია შეიძლება გახდეს დამსაქმებლის მიერ ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი, უნდა ინტეგრირდეს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტით გათვალისწინებულ ხელშეკრულების შეწყვეტის კანონიერ საფუძველში. გამოითქვა მოსაზრება დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის კანონიერ საფუძვლის ორი შესაძლო ვარიანტის შესახებ. ესენია: შრომის კოდექსის 37.1(ა) მუხლი (ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას) ან შრომის კოდექსის 37.1(ო) მუხლი (სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას). დასაქმების შეწყვეტის შესახებ 158-ე კონვენციასთან მიმართებით შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის ექსპერტთა კომიტეტის შეხედულებით, დამსაქმებლის საოპერაციო მოთხოვნებში მოიაზრება ეკონომიკური ან ტექნოლოგიური მიზეზით ან ფორს–მაჟორით ან გაუთვალისწინებელი შემთხვევით განპირობებული პოზიციების შემცირება. შრომის კოდექსის 37.1(ა) მუხლის საფუძვლთ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაში, არსებული სასამართლო პრაქტიკიდან გამომდინარე, დამსაქმებლის მტკიცების ობიექტია პანდემიით, საგანგებო
მდგომარეობით (შეზღუდვებით) ან მაგ. ბიზნესისთვის გართულებული ფინანსური მდგომარეობით განპირობებული ეკონომიკური გარემოება, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილება. დამსაქმებელმა ასევე უნდა დაამტკიცოს იწვევს თუ არა აღნიშნული გარემოება სამუშაო ძალის შემცირებას. მესამე ეტაპია კონკრეტულ დასაქმებულთან ხელშეკრულების შეწყვეტის განმაპირობებელი ფაქტორი. ეს უკანაკნელი მესამე საფეხური დამსაქმებლის მტკიცებით ვალდებულებას შეიძლება წარმოადგენს დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შრომის კოდექსის 37.1(ო) მუხლის საფუძვლით
შეწყვეტის შემთხვევაშიც, თუ არსებობს დასაქმებულის ალეგაცია დისკრიმინაციული გათავისუფლების შესახებ.

ლოკაუტი
შრომის კოდექსის მიხედვით, მხარეებს შორის დავა წარმოადგენს ლოკაუტის წინაპირობას. შრომის კოდექსში ლოკაუტი განიმარტება, როგორც დავის შემთხვევაში დამსაქმებლის დროებითი ნებაყოფლობითი უარი შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ვალდებულებების მთლიანად ან ნაწილობრივ შესრულებაზე. დავის და შესაბამისად ლოკაუტის საფუძველი შეიძლება იყოს დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულების არსებით პირობებთან ან/და კოლექტიური ხელშეკრულების პირობებთან (მაგ. სამუშაო დროის და ხელფასის შემცირებასთან) დაკავშირებული უთანხმოება. ინდივიდუალური დავის შემთხვევაში ლოკაუტის წინაპირობა შემათანხმებელი პროცედურაა, რომელიც მხარეებს შორის პირდაპირ მოლაპარაკებას გულისხმობს. კოლექტიური დავის შემთხვევაში ლოკაუტის უფლება წარმოიშობა დამსაქმებლის მიერ მედიატორის დანიშვნის შესახებ საქართველოს ოკუპირებული ტერიტორიებიდან დევნილთა, შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის მინისტრისთვის მოთხოვნიდან ან მინისტრის მიერ საკუთარი ინიციატივით მედიატორის დანიშვნიდან 21 კალენდარული დღის გასვლისთანავე. ლოკაუტის დაწყებამდე სამი დღით ადრე დამსაქმებელმა დასაქმებულს უნდა შეატყობინოს ლოკაუდის დრო, ადგილი და ხასიათი. ლოკაუტის დროს მხარეები ვალდებული არიან, განაგრძონ შემათანხმებელი პროცედურები. ლოკაუტის მაქსიმალური ვადა 90 დღეა. ლოკაუტი წარმოადგენს შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძველს და რა დროსაც დამსაქმებელი არ არის ვალდებული, მისცეს დასაქმებულს შრომის ანაზღაურება.